500. 코칭의 5가지 비밀, 홍의숙, 이희경, 다산북스, 2010

500. 코칭의 5가지 비밀, 홍의숙, 이희경, 다산북스, 2010

홍의숙, 코칭계 대모, 인코칭 대표, 비즈니스코칭 전공
이희경, 인코칭 부대표,

비즈니스 코칭 - " 인간관계에서 오는 갈등"

"타인에게 영향력을 끼치는 사람은 모두 리더이다."

 

코칭 - 원활한 커뮤니케이션

       - 사람은 누구나 가능성과 잠재능력을 지니고 있으며, 코치와 함께하면 이를 더 쉽게 빠르게 찾을 수 있다는 것. 파트너가 있어서 경청해주고, 적절한 질문을 통해

          다양한 시각을 열어주고, 스스로 탐색하며 정리해 나갈 때 좀 더 창조적인 시각을 가질 수 있습니다.

       - 직원 개개인이 발휘할 수 있는 최상의 능력과 적성을 계발하는 과정

 

* 대부분의 사람들은 필요한 정답이 자신의 내부에 존재한다는 것을 좀처럼 믿지 않는다.

 

* 코칭 프로세스는 직원을 평가하는데 목적이 있는게 아니라, 직원의 숨겨진 능력을 계발하고 그들 스스로 해답을 찾을 수 있도록 도와주는 것이 진정한 코칭의 목적이다.

 

문제의 해답은 누가 아는가?

 

"인간은 무한한 잠재능력을 가지고 있습니다. 또한 인간이 지닌 문제의 해답은 언제나 그 문제를 가지고 있는 사람이 가장 잘 알고있죠. 코칭이란 여러분의 파트너가 되어 함께 해답을 찾아가는 동반자 역할을 수행합니다."

 

설문

1. 조직내에서 본인의 역할은 무엇입니까?

2. 본인은 자신이 지닌 역량을 최대한 발휘하고 있다고 생각합니까? 만약 그렇지 않다면 역량을 발휘하는 데 방해가 되는 요소가 무엇이라고 생각하십니까?

3. 조직에서 최고의 경험을 한 것이 무엇이었습니까?

4. 귀사를 훌륭한 기업으로 만들기 위해 가장 필요한 것이 무엇이라고 생각하십니까?

5. 가장 잘 되고 있는 것은 무엇이고 개선해야 할 것은 무엇이라고 봅니까?

6. 당신이 만약 사장이라면 무엇에 우선순위를 두고 조직을 경영해 나가시겠습니까?

* 작성하신 설문지는 회사로비에 설치된 수거함에 넣어주십시오.

첨부 : '조직 건강도 진단지' - 직장동료와의 신뢰, 리더십 스타일, 구조와 시스템, 미션과 전략, 5파트

 

점수가 낮은 항목

' 우리 팀 내의 커뮤니케이션은 원활하다(1.3)

' 신입사원은 적절한 오리엔테이션을 받고 있다(1.8)

' 직무수행을 위해 적절한 교육을 받고 있다(1.9)

' 직원들의 고민거리와 관심사를 표현할 수 잇는 분명한 절차가 있다(2.0)

' CEO와 임원, 자신의 상사를 신뢰한다(1.2)

 

  - 커뮤니케이션, 의사소통의 미비

  - 유능한 인력에 대한 지속적 교육훈련의 미비

  - 업무외적 고민, 관심사 소홀히 다루어지고 있다.

  - 의사표출창구가 없다.

  - CEO와 임원, 자신의 상사에 대한 신뢰도가 낮다.

 

관리이사에게 주어진 설문지

' 내가 인생에서 가장 중요하게 생각하는 것은 무엇인가?

' 직장생활을 통해 성취하고자 하는 나의 비전은 무엇인가?

' 이번 코칭에서 얻고자 하는 것은 무엇인가?

' 현재 내가 가장 잘 하고 있는 것은 무엇인가?

' 현재 가장 개선하고 싶은 것은 무엇인가?

 

매니저 코치용 다면 평가서 - 태도, 듣기, 말하기

 

"코칭이란 해답을 제시하는 것이 아니라 문제점을 가진이가 스스로 문제를 해결할 수 있도록 옆에서 도와주는 것"

 

' 최대한 직원들을 존중하며 있는 듯 없는 듯, 그들의 말을 들을 것

 

' 직원 개개인을 칭찬하라. '칭찬의 시간'

  ' 성과가 아닌 직원의 노고를 칭찬하라.

 

' 리더는 항상 자신을 믿고 따르는 직원들에게 언제나 그들을 아끼고 있음을 말해야 한다.

 

강치원 사장에게(리더) 던지는 7가지 질문

1. 당신이 기대하는 회사의 모습이나 자신의 모습을 구체적으로 적어 보았는가?

2. 당신이 기대하는 것이 이루어질 것이라는 믿음이 확실한가?

3. 당신의 기대가 이루어진다면 당신과 직원들이 얻게될 이익은 무엇인가?

4. 현실적으로 가능하다고 보는가? 직원들이 공감하는가?

5. 어떤 방식을 통해 이 일을 이룰 수 있는가?

6. 일이 되게 하기 위해 누구의 협조를 받아야 하는가?

7. 언제부터 언제까지 그 실천을 할 것인가?

 

서로의 목표를 한 곳에 집중시켜라. - 세계에서 가장 멋진 회사

 

* 발전적 피드백 스킬

  - 결과에 대한 질책보다 왜 실수를 했는지 원인을 분석해 상기시켜주고, 다음 번에는 그런 실수를 하지 않게끔 하는 것. 그 과정에서는 일체의 감정을 개입시키지 않는게

    무엇보다 중요하다.

 

  "저라도 그 상황에서는 화가 났을 겁니다. 좋은 분위기에 찬물을 끼얹는거나 마찬가지였으니 말이죠. 하지만 사장님께서는 몇 초만 참고 생각하신 후 표현하셨다면 달라지지 않았을까 하는 아쉬움이 있습니다."

 

  " 아이들이 부모의 뒷모습을 보며 성장하듯이 구성원들도 리더의 뒷모습을 보고 있다는 것을 잊지마라."

 

  "개개인들을 한 몸으로 엮을 수 있는 가장 좋은 기회는 아니니컬하게도 가장 위급한 때이다. 당장 눈 앞에 닥친 위험 앞에서는 모든 사람들이 한 뜻으로 하나늬 목표를 향해 전력투구를 하는 법이다."

 

  "변화를 즐기고 지속적으로 동기부여를 하라."

 

필요한 것(변화를 위해) 긍정적인 변화를 위해

  - 인정(서로를 인정)

  - 공감대 형성

  - 리더가 자신을 솔직하게 인정하고 변화를 요청, 성공체험

 

2012. 12. 11