일하는 방법을 모를 때만 교육을 하라.

교육은 만병통치약이 아니다. 일하는 방법을 모를 때 교육을 해야 효과가 있다. 그러나 CEO의 눈에는 종업원의 지식, 스킬은 눈에 잘 보이지 않고 태도가 부각되어 보인다. 좀 더 적극적이고 고객지향적인, 성실한 직원을 원한다. 이런 직원으로 변화되기를 바라면서 교육을 실시한다. 그리고 뭔가 달라지기를 기대한다. 이는 속이 쓰린데 무좀약을 바르고 낫기를 바라는 것과 같다. 내가 바라는 것이 교육으로 실현 가능한지를 냉정하게 따져보아야 한다. 교육으로 태도 바꾸려 하지 마라. 안 바뀐다. 교육이 아닌 다른 방법으로 해야 한다. 최근에 만난 중견기업의 CEO는 교육의 한계를 분명히 알고 있었다. 신임 관리자가 임명되면 1주일간 같이 생활하면서 회사의 가치도 전해 주고 관리자의 됨됨이도 평가하고 피드백한다. 경영자가 스스로 행동으로 보여준 좋은 사례이다. 교육으로 가능한 것과 불가능한 것을 구분하라. 일하는 방법을 모를 때만 교육을 하라.

강의장에서 흔히 발견되는 일이지만 교육에 뜻이 없는 참가자들이 많다. 이들은 교육 분위기를 해치고 선의의 다른 참가들에게도 악영향을 미친다. '회사에서 가라고 하니', '상사가 쉬다 오라고 해서', '학점을 따야 불이익을 받지 않으니' 등이 교육에 참가한 이유이다. 귀중한 시간과 비싼 교육비를 지출하는 사유로는 적당치 않다. 우리 회사에는 그런 직원이 없을 것이라고 단정하지 마라. 교육은 여유가 있을 때 미리 받아 두는 '저축'이 아니다. 필요할 때에 필요한 사람에게 적합한 내용을 교육해야 효과가 있다. 교육 참가자에게 절실함이 있을 때 교육의 효과는 극대화된다. 자기계발에 대한 욕구나 절심함이 없는 직원에게는 교육기회를 제공할 게 아니라 도전적인 업무목표와 상사의 격려를 주는 게 맞다. 교육은 꼭 필요한 사람에게만 실시하라.

최연식 (전 LG 인화원 상무)